来自 第六交易日 2019-12-15 07:52 的文章
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贵阳一男子长时间旷工被开除,四成网友称年奖

接连被本报曝光的上海神旺大酒店日前又起风波,该酒店工会主席带领职工前来本报投诉,说2011年年终奖发放方案职工不知情,有的拿了数千元,有的一分未得。对工会公示方案的要求,企业置之不理。职工找总经理询问,总经理竟说是“取暖费”。而旺旺集团接手酒店7年余,只有350余名职工的这家酒店经仲裁、法院处理完的劳动争议已达15起,企业赔付高达95万余元。2012年3月20日,神旺大酒店工会主席岑先生带着两名职工前来本报投诉。他告诉记者,这次集体诉讼年终奖争议案,已是旺旺集团接手酒店7年多来第16起劳动争议案。职工投诉:部分人员年终奖只有97元岑先生说,酒店平时没有奖金,但年终都会发放年终奖。今年1月21日,酒店发放的年终奖由于不让员工签收直接打入职工银行卡,不少职工找到工会询问,年终奖是按照什么规定发放的?为什么有人拿到数千元,有的人只有97元?作为企业的工会主席,他也没有看到过发放方案。为了表达职工的诉求,他当天即向酒店行政方发出了函告,指出工会多次要求企业将发放年终奖的方案公示,但行政方既未告知工会,听取意见,也没有公开公示,希望行政方接到函件后,能认真研究工会意见并通报2011年度年终奖发放方案和发放情况。可惜的是,酒店行政方既没有回复工会的函告,也没有口头回答,以不理不睬的态度相待。为了给职工一个答复,工会对部分职工进行了调查,发现有的职工拿到了相当于本人月基本工资100%至120%的年终奖,有的拿到了相当于本人月基本工资140%至160%的年终费,但一些员工拿到的年终奖还不到月基本工资的70%,少数职工的年终奖竟然只有97元。不仅数额不等,发放对象也存在“不公平”现象。凡是2011年合同到期终止的职工,无论做到哪个月份,年终奖一分不发;合同到期终止但仍在医疗期内的员工一律都是97元年终奖。岑先生说,企业这样做,应该拿出方案和依据,但企业行政方就是不愿公开分配方案。工会从大局出发,多次做职工思想工作,但还是有几位职工实在忍耐不了,于今年2月2日找到总经理交涉。年终奖竟然变成了取暖费参与交涉的叶姓职工说,他们6名职工找到总经理,本来是要他解释年终奖发放方案和合理性,如果总经理实事求是地说明,只要方案合理合法,发放公平公正,大家也是能够接受的。可是,总经理却当着职工的面“撒谎”,说企业没有发年终奖,发的是取暖费。职工认为酒店一年四季有空调,何以还发取暖费?就算企业发的是取暖费,到底是哪几个月取暖?为何干的是同一份工作,到手的取暖费却高低相差悬殊?总经理如此解释,职工不能接受。由于企业不发工资条,大家拿出了银行单据,上面明明写的是奖金,为了证明企业发的是上一年度的年终奖,大家还拿出了往年发放的年终奖凭证,要求总经理做出合理解释。可总经理在事实面前,还是坚持发的是取暖费而不是年终奖,至于为何多少不一,他推脱是上级旺旺集团决定的。职工们被他的态度激怒了,双方之间的交涉,从争议发展到争端,最终惊动了警方。后来,职工走访了相关部门,有关方面要求企业对究竟是年终奖还是取暖费作出准确的解释,并愿意调解双方的矛盾。但这番好意并没有得到酒店行政方的采纳,至今,年终奖分配方案仍是酒店的“秘密”,藏在工会和职工无法知晓的地方。出于无奈,12名职工集体向市劳动人事争议仲裁院提出申诉。记者调查:企业赔付95万余元虽然该酒店人事经理既不接记者的电话,也不回短信。但记者与调查此事的有关方面联系后获悉,关于年终奖还是取暖费,职工与企业说法不一,从职工掌握的证据看,应该属于年终奖。而企业确实没有公示过发放方案。记者调查中发现,该酒店350余人,7年前自旺旺集团接手以来,就打了15起劳动官司,至少有27名职工与企业对簿公堂。这些职工中,有的是普通职工,有的是中层干部。这十几起案件中,两起受理尚未开庭,一起职工败诉,一起起诉至一审,其余十二起,有的终审结审,有的调解结案,但基本都以企业赔钱而告终,总额高达95余万元。为何该企业屡屡赔付?带着这些疑问,记者回溯了这些案件。医疗补助费之争,职工已提请仲裁。酒店职工舒女士因病请假,医疗期结束但劳动合同仍在履行期,企业以医疗期结束为由,决定提前解除舒女士的劳动合同。舒女士要求企业支付医疗补助费。企业不允,双方产生争议。该案目前已申请仲裁。提前解除,被裁支付六个月医疗补助费。2011年9月23日,企业以医疗期满为由,向酒店总机领班谢女士发出提前解除劳动合同书,谢女士要求企业支付六个月的医疗补助费,企业不同意。谢女士遂将企业告到法律部门。2012年2月24日,仲裁委作出裁决,由企业支付提前解除谢女士劳动合同的六个月的医疗补助费17880元。该案目前起诉至一审法院。迁怒职工代表,经调解赔付6012元。该酒店餐务部主任叶先生担任职工方协商代表,2011年酒店开展集体协商期间,因加工资等问题,职工方与企业方多次协商未成,企业迁怒于他,终止了他的劳动关系,叶先生不服,申请仲裁,经调解,由企业赔付6012元。违法终止,终审被判赔偿114700元。刘女士原在湖南旺旺公司工作,后经安排调入神旺大酒店担任财务部主任。两处工作年限长达15年4个月,其年龄离退休只有一年半。酒店以刘女士劳动合同到期为由,终止了与刘女士的劳动合同。刘女士依据《劳动合同法》第四十二条第5款的规定,要求企业赔付。企业不从,双方对簿公堂。2011年10月11日,市一中院作出终审判决,由企业赔偿刘女士114700元。不符录用条件,职工请求未获支持。酒店人事经理李女士2010年10月15日被酒店认定不符试工期录用条件,解除劳动合同。李女士不服。经仲裁、一审和二审,其主张未获支持。未签劳动合同,被裁签订无固定期劳动合同。安保队员林某2008年7月2日劳动合同到期,酒店人事部门“善意遗忘”一年以上未与其续签合同。2009年8月4日林某依法要求与企业签订无固定期限劳动合同,企业拒绝并与2009年9月26日终止了林某的劳动关系。仲裁于2010年6月18日裁决:恢复林某劳动合同,企业支付给林某未签劳动合同期间双倍工资及仲裁期间的工资3万多元并补缴2009年9月至2010年6月的社保费,与林某签订无固定期限劳动合同。借“交叉培训”变更工作单位,酒店赔付50余万。2009年6月,酒店安保部经理梁先生、副经理周先生、领班周先生、队员朱先生四人被企业要求至总部“交叉培训”,但他们发现名为培训,实有变更工作单位之嫌。梁先生等四人当即提出异议,企业分别给他们每人6至9个记大过处分,并作出除名决定。经过长达8个月的调解,企业撤销对四人的所有处分,恢复劳动关系,赔偿梁先生25万元;赔偿安保副经理周先生143741元;赔偿安保领班周先生97815元;赔偿朱先生49850元,上述四人总计获赔541486元。借“旷工”为由,解雇残疾工伤员工输掉官司。残疾员工胡先生为阻止他人行凶而受伤,且在工伤期内。2009年5月20日企业以“旷工”为由,解除了他的无固定期限劳动合同。胡先生将企业告到司法部门。2010年4月29日二审法院作出终审判决,恢复胡先生劳动关系并按工伤待遇赔偿违法解除胡先生劳动合同期间的工资4万余元。一天四次处分均不当,酒店支付7.8万元赔偿。酒店人事部副经理宋女士2009年4月21日这天收到酒店一个大过、三个申戒处分,酒店当天就做出解除宋某某劳动合同的决定。经仲裁裁决,宋女士获得支持。企业起诉至法院,后经调解,双方和解,宋女士获得7.8万元的赔偿。提前解除合同赔付2万。厨师长葛先生2008年12月15日劳动合同到期,2008年12月12日企业提前与他解除劳动合同,引发了劳动争议。最后经过市仲裁委调解,企业赔付2万元。解除不当两次赔款。2008年11月13日,酒店以工程维修等问题,对工程部领班张先生作出解除劳动合同的决定。经过仲裁、一审、二审法院裁判,撤销企业对张的处分,恢复张先生的劳动关系并支付案件审理期间全部工资2万8千余元。2009年9月21日企业又以同样理由对张先生做出降职降薪处理。张先生再次申诉,2009年11月26日经仲裁调解,企业又赔付了2万多元。处罚不当赔付8万。2006年11月9日酒店特别助理兼客务部经理夏女士被企业一天记两个大过处分并当即除名。经仲裁和一审法院裁判,企业解除理由不当败诉。二审时,当事双方达成和解,企业支付了8万余元赔偿金。有关部门:事关职工利益必须告知工会市人力资源和社会保障局有关人士认为,神旺大酒店发生年终奖之争,实在不应该。这样的事情,只要严格按劳动法律法规操作,根本不会走司法途径。如今当事双方对簿公堂,对构建和谐劳动关系产生了负面效应。这位人士表示,根据《劳动合同法》第四条规定,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。换言之,不管企业发的是取暖费还是年终奖,神旺大酒店都没有按程序规定进行必要的协商、公示与告知,这是造成企业与职工矛盾的致命伤。律师:企业不能滥用自主管理权上海润华律师事务所资深律师林峰认为,神旺大酒店短短7年发生了如此之多的劳动争议案,支付了巨额赔偿,值得该企业深思和反省。联系到年终奖争议,林峰认为,年终奖是用人单位根据规章制度或劳动合同的约定,结合单位的实际经营状况,在年终对劳动者给予的奖励。发放年终奖,是用人单位对劳动者一年工作的认可,也是对劳动者继续努力工作的激励。目前,我国现行法律、法规未对“年终奖”的数额标准进行明确规定。因此,用人单位对年终奖的发放,存在较大的自主管理权。但是,用人单位不得滥用、随意使用自主管理权。林峰说,首先,企业到底发的是年终奖还是取暖费,必须事先向职工说明,并将发放方案公示,以求公正。企业没有这样做,是导致矛盾产生的根源。其次,职工要求企业说明发放依据,企业应该作出积极的正面回应,而不是继续利用“自主管理权”不理不睬。最后,到底是取暖费还是年终奖,从举证角度来看,企业发的应该是年终奖。退一步说,即便是取暖费,一旦涉及官司,亦将由用人单位就取暖费发放的数额承担举证责任。也就是说,用人单位应向仲裁、法院说明该劳动者取暖费的计算方式、发放依据。如用人单位无法提供上述证据的,将被视为举证不能,并承担不利的后果。上海红三权律师事务所主任罗强律师认为,无论发放年终奖还是取暖费,在发放过程中,应该遵循两个原则。原则一:如发放数额明确的,用人单位不得克扣。如用人单位的规章制度或劳动合同中明确了发放数额的,用人单位就应当按照先前明确的数额向劳动者发放。除非出现用人单位有权扣除劳动者工资的法定情形外,用人单位不得克扣应该向劳动者发放的数额。如明确发放但未明确数额的,用人单位同样不得随意克扣,应该有发放方案及职工应得数额,事先告知职工,让职工享有知情权。原则二:如用人单位的规章制度或劳动合同中未明确发放奖项但实际发放了,企业也要遵循公平原则,对从事同一岗位工作的职工一视同仁。罗强律师还认为,神旺大酒店被职工集体诉讼,企业负有主要责任,应该亡羊补牢,立即与职工调解协商,争取内部解决问题。而从历史上来看,该企业发生了如此之多的劳动争议,企业一次次败诉,一次次支付赔偿,说明企业的管理确实存在不足和严重缺陷,如果深层次地看待这些劳动争议,更说明了企业没有把职工的合法权益放在心上,也没有严格按照劳动法律法规办事。赵竺安

第六条 发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。

如果职工的劳动合同和单位规章中对于是否发放年终奖都没有规定,职工是否可以拿到年终奖呢?这个就会产生争议了。一般来说,如果单位承认发放的是当年的年终奖,按照同工同酬、公平合理的原则,劳动争议仲裁机构或法院会可能会支持职工得到属于自己的一份劳动所得。但是职工在举证上可能会遇到障碍。也有可能单位不承认发放的年终奖,而是其他科目的款项,那么职工的年终奖就比较悬浮了。

二、驳回申请人的其它仲裁请求。

国务院1988年第9号令规定:“产假期间工资照发。”尽管本市已实施生育保险制度,企业对有关参保人员不再发放产假工资,但应由企业兑现的工资待遇不能因产假而受影响。在发放年底双薪的问题上,冯女士的产假也应视为正常出勤,公司不能因其产假而扣发年底双薪。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

东方网12月20日消息:据《劳动报》报道,2014年岁末即将到来,不管是还在赶业绩的还是已经可以悠闲下来的上班族,心底都开始期待起“年终福利”来。“去年老板给每人发了一台最新苹果手机。”“去年销售业绩最高的人发了一辆轿车。”“去年,我们的福利是一块猪肉。”……有网友也提出,曾经遇到过个别不良企业拿年终奖来诱惑吸引求职者,到年底时随便找个借口不予支付年终奖或者干脆就不承认之前的口头承诺,以达到赚取廉价劳动力的目的。

一、裁决被申请人(宾馆)向申请人(陈某)支付2017年7月1日至7月10日的工资1609.19元;

假如公司规章制度明确规定年底前离职的职工不能享受年终奖,这种年终奖实际上属于在职激励型,即单位规章制度规定,激励在职员工。与绩效考核型相比,在职激励制更加反映出企业挽留人才的意图。如果员工由于各种原因不能再为企业做出贡献,那么企业也就无须再对其给予激励。

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

其实对于是否应发年终奖、如何发放年终奖,还是有章可循的,简而言之,即劳动合同有约定的,约定说了算;无约定但单位有规定的,规定说了算;既无约定也无规定,实行同工同酬。

1、事先将解除某员工的理由通知工会,征求工会意见。

如果职工的劳动合同里面明确约定的只有每月工资,对于年终奖等没有约定,也没有约定按照工作业绩发放年终奖,职工是否可以拿到年终奖呢?这就要看单位依法制订的规章制度是如何规定的。

根据公平原则及宾馆关于“当月工作不满半月不计绩效奖励”的规定,酌定宾馆按贵阳市同期月最低工资标准1680元/月及《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发【2008】3号)有关职工计薪天数为21.75天的规定,向陈某支付2017年7月1日至7月10日的工资,金额为772.41元(1680元/月/21.75天/月*10天),扣除宾馆已代缴的公积金100元后,宾馆应再向陈某支付672.41元。

相关案例冯女士在某外企供职。往年年底,她总能领到“第十三个月的工资”。2013年,她曾休为期3个月的产假,年底公司发双薪就没有她的份了。她去公司查看规章制度,其中有规定:“在岗在编职工在十二个月中缺勤不超过5天,可以获得年底双薪。”她感觉有些委屈,在与公司交涉前,想讨个说法:休产假的女工究竟有没有资格拿年底的这份双薪?

鉴于陈某曾签字领取《员工手册》对其内容应当知晓,但未按《员工手册》的规定履行请假手续,连续旷工十天严重违反单位的规章制度,故仲裁委员会认为宾馆并非违法解除劳动合同,陈某要求宾馆支付赔偿金的请求并不合法,故不予支持。

第二,这个规定是指年终奖发放的条件而不是时间。如果单位规定,2014年不在册的人没有年终奖,那么职工在2014年年底前离职,当年终奖可能会“泡汤”,而如果单位只是规定,“2014年年终奖都延到2015年春节前发放”,那么在2014年年底前离职的职工也未必不能拿到2014年的年终奖。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

再如有的单位规定只要正常出勤就可以获得年终奖,却把曾在年中请产假等的女工排除在外,这是不妥当的。尽管依据《女职工劳动保护特别规定》,女职工产假期间的生育津贴,对已经参加生育保险的,按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付,但是对于职工请产假,仍然应当视为正常出勤。此外,对于晚育假、产前检查时间、婚假、晚婚假、探亲假、年休假等,按照有关规定都应当视为正常出勤。

陈某不服,向贵阳市劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请,请求:

简而言之,如果职工劳动合同里面明确约定每月工资外,还有一定的数额作为年终奖,或者公司是按照约定根据职工的工作业绩发放年终奖,那么即使职工在年底前离职,也可要求按劳动合同约定发放。公司不能依据新的规定拒绝发放职工的年终奖。

还可以申请经济赔偿金吗?                      劳动者违反单位规章制度,用人单位与之解除劳动合同,属于违法解除吗?需要支付经济赔偿金吗?                                            案情                                                        2015年3月20日,陈某应聘到某宾馆工作、担任客房服务员一职,次日双方订立了期限为2015年3月20日至2018年3月19日的《劳动合同书》,该《劳动合同书》就申请人的工作内容、地点、报酬等事项进行了约定。

《劳动合同法》规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”公司可以依法制订年终奖的发放条件,但是不能把是否是正式工,作为年终奖的发放条件,否则就是违反了同工同酬的原则。

胡会能律师说法

规则二

仲裁委裁决

最高人民法院关于劳动争议司法解释第十六条规定:“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。”

2、研究工会意见,作出处理结果,即是否解除劳动关系。

劳动合同有约定的,约定说了算

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》

相关案例王某在2012年底时与公司协议解除了劳动关系,公司拒绝支付当年的年终奖。王某向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请,要求公司支付年终奖,仲裁委员会裁决该公司向王某支付年终奖。公司不服仲裁裁决结果,向法院提起诉讼,请求撤销仲裁裁决。

1、制定《员工手册》讨论搞。

不过,对于单位规章制度的制订有两个问题要注意,一是单位制订的规章制度不能违反依法制订和公平合理的原则,要通过民主程序制订,并向职工进行公示或者告知。

一、本裁决生效之日起十五日内,被申请人支付申请人2017年7月1日至2017年7月10日工资人民币672.41元;

根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》,工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额,其中奖金一项包括生产奖等。对于生产奖的范围,根据国家统计局《若干具体范围的解释》,主要包括超产奖、质量奖、年终奖(劳动分红)等。

3、宾馆与陈某解除劳动合同通知了工会,程序合法。

在某人力资源网站的BBS论坛上,一项以“你们的年终奖都写进合同了吗?”为题进行的调查显示,投票的网友中仅有10%的表示,年终奖在合同中有明确的约定,30%的表示合同里没有约定年终奖的发放,但是每年都会有。还有45%的网友表示合同里没有写,发不发看老板的心情和业绩。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

单位能不发年终奖吗?

当劳动者违反用人单位规章制度时,用人单位如何解除劳动合同才是合法解除?才能避免支付违法解除劳动合同的赔偿金?

规则三

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

在山东烟台市区一家电力技术公司当电工已将近十年的于松德,是他一家四口最主要的收入来源,但是微薄的福利待遇却叫他心寒。“在我们公司,我现在月工资是2000元多一点,合同制的电力工人月工资都在3500元以上。我这种派遣制的电工工资低,福利待遇也少得可怜。过年过节正式员工都有奖金,我们只是发一点礼品。”

二、规章制度的内容及制定程序均应合法,且已送达劳动者

法律法规没有对用人单位发放年终奖做出具体的规定,年终奖是企业给予员工的年终奖励,属于企业自主管理的范畴,公司可以根据自身情况来考虑是否发放以及如何发放。但是用人单位在发放年终奖的过程中,不能违反劳动法律法规。

基于宾馆主张的工资折算后低于贵阳市同期月最低工资标准1680元/月,且双方均未提供证据予以证明。仲裁委员会对双方主张均不予认可。

但是从人力资源管理的角度看,如果员工辛辛苦苦工作将近一年,却没拿到年终奖,必然会对工作积极性造成不良影响,这并不利于整个企业的发展。所以单位应建立起公平合理、能激励职工良性竞争的年终奖评考核制度,让做过贡献的员工都拿到自己应得的奖励。

《中华人民共和国劳动合同法》

既无约定也无规定,实行同工同酬

胡会能律师提醒

规则一

一、关于陈某2017年7月1日至7月10日的工资问题

入职不到一年也能有年终奖吗?今年生宝宝休过产假,“双薪”会不会被敲掉……职工该不该拿年终奖,究竟谁说了算呢?这是很多上班族都很纠结的问题。

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

原劳动部《工资支付暂行规定》第九条规定:“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时,用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”《上海市企业工资支付办法》第七条也规定:“用人单位与劳动者终止或依法解除劳动合同的,用人单位应当在与劳动者办妥手续时,一次性付清劳动者的工资。”

(该裁决书送达双方后,陈某未向法院提起诉讼,用人单位也未向法院申请撤销裁决,该裁决书已生效。)

一审法院审理后查明,该公司认可曾通过邮件方式确认王某本人年度奖金的数额和发放时间,应系双方对年度奖金之约定,该公司应按照上述邮件中确认的奖金数额及支付时间向王某派发奖金。虽然公司称该奖金为拟发奖金,因经营状况不佳未向员工支付,但未就上述事项与王某达成一致,故公司应向王某支付年度奖金。公司不服一审判决,上诉至北京市市一中院,二审法院经开庭审理,最终维持了一审判决结果。

3、将处理结果书面通知工会,同时向员工下发解除劳动关系的通知。

可见年终奖也是工资的一部分,如果劳动合同里面有确定的年终奖数额,单位就应按时足额发放。还有的用人单位与劳动者约定根据劳动者的业绩支付年终奖,即年终奖严格按照绩效考核成绩发放,当然有的公司发放年终奖还将综合考量公司的整体经营业绩和员工所在的岗位级别,但是员工个人的绩效考核结果在发放评估中至关重要,如某某级别的员工按照当年的任务指标完成情况,再结合当年经营单位盈利状况,按规定的比例可提成多少经营单位的利润,他本人也可以比较准确地计算出来。那么,即使是年中离职或新进员工,只要符合规定条件,也应拿到他所应得那部分奖金,企业不能说你人不在单位了,我就不考核不发放了,这种规定是不合理的。因为这种年终奖已经构成劳动者工资的组成部分,虽然数额不能准确确定,但是工资的性质决定了这已经是劳动者的一种可期待利益,而不再属于企业单方决定的范畴。

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

无约定但单位有规定的,规定说了算

长时间旷工

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

3、根据员工提出的方案和意见对《员工手册》(讨论稿)进行修改并定稿。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

庭审焦点及分析

2017年8月1日,宾馆以陈某7月连续旷工超过十日为由,解除了与陈某的劳动合同。

4、将定稿的《员工手册》进行公示告知全体职工。

在庭审中,宾馆提交了《关于等征求意见的通知》、《证明》、《文件处理登记簿》、《会议纪要》、《主任办公会》、《领取名单》、《员工手册》、《通知》等,证明:

第十二条 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定,但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的,人民法院应予支持,但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

1、宾馆《员工手册》的制定履行了民主协商程序,并依法送达了陈某;

2、《员工手册》明确规定了关于办理请假的手续及员工旷工宾馆可解除劳动合同的情形;

二、关于赔偿金问题

被单位解除劳动合同吗

一般需履行如下程序:

陈某一直工作至2017年7月10日,之后未再上班,也未履行请假手续。

二、裁决被申请人(宾馆)向申请人(陈某)支付违法解除劳动合同的赔偿金17500元。

一、解除劳动合同的程序要合法

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

2、组织职工代表大会或全体职工开会,对《员工手册》(讨论稿)进行讨论并提出方案和意见。

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